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Parità salariale

Nuovi obblighi per i datori e le datrici di lavoro dal 1° luglio 2020

La parità salariale è iscritta nella Costituzione federale dal 1981 (art. 8 cpv. 3 Cst.). Essa è inoltre specificata nella Legge federale sulla parità dei sessi (LPar), entrata in vigore nel 1996. La parità salariale è un obbligo che si applica in tutte le relazioni di lavoro, sia nei rapporti di lavoro di diritto privato, sia in quelli di diritto pubblico.

La parità salariale è vantaggiosa, non solo per le donne e le loro famiglie, ma anche per l’economia e la società nel loro insieme. Essa costituisce un notevole incentivo al (re)inserimento e alla permanenza delle donne sul mercato del lavoro ed è quindi vantaggiosa anche per le aziende. Riducendo lo scarto salariale tra i sessi, si offre alle coppie la possibilità di ripartirsi in modo più equilibrato l’attività professionale (remunerata) e il lavoro domestico e di cura (non remunerato) senza che debbano subire perdite dal profilo finanziario. Parità salariale è sinonimo di pari opportunità e di libera scelta dei modelli familiari e professionali più consoni.

In Ticino, i dati sulla disparità salariale mostrano una differenza tra uomo e donna del 17.3% nel settore privato e dell’8.7% nel settore pubblico (cfr. grafico).

Tre nuovi obblighi per i datori e le datrici di lavoro

Dal 1° luglio 2020, i datori e le datrici di lavoro che impiegano almeno 100 lavoratori e lavoratrici sottostanno a nuovi obblighi per quanto riguarda la parità salariale. Rientrano nel computo dei lavoratori e delle lavoratrici tutti gli impiegati, indipendentemente dal tasso di occupazione, mentre non sono conteggiati gli apprendisti (art. 13a cpv. 1 LPar).

Concretamente, le nuove disposizioni prevedono tre obblighi per i datori e le datrici di lavoro: analizzare, verificare e informare. L’infografica fornisce le principali informazioni in merito alle nuove disposizioni e identifica i termini temporali da rispettare per eseguire l’analisi, farla verificare e informare sui risultati.

Analizzare (dal 1° luglio 2020 al 30 giugno 2021)
Dal 1° luglio 2020, i datori e le datrici di lavoro privati e pubblici avranno un anno di tempo, ovvero sino al 30 giugno 2021, per analizzare le loro pratiche salariali al fine di individuare eventuali disparità di trattamento tra donne e uomini.

I datori e le datrici di lavoro sono liberi di scegliere il metodo con cui svolgere l’analisi. Tuttavia il metodo deve essere scientifico e conforme al diritto (art. 13c cpv. 1 LPar). A tal proposito la Confederazione mette a disposizione lo strumento di analisi standardizzato e gratuito Logib (per maggiori informazioni: www.logib.ch). 

Verificare (dal 1° luglio 2021 al 30 giugno 2022)
Una volta effettuata l’analisi, i datori e le datrici di lavoro devono farla verificare da un organo indipendente (art. 13d LPar). Si tratta di una verifica puramente formale che attesta la corretta esecuzione dell’analisi. Il risultato dell’analisi in quanto tale – ovvero se ci sia stata o meno una discriminazione sistematica – non è di competenza dell’organo di revisione. Per la verifica i datori e le datrici di lavoro hanno due opzioni:

  1. Impresa di revisione abilitata secondo la legge del 16 dicembre 2005 sui revisori (art. 13d cpv. 1 lett. a LPar): i datori e le datrici di lavoro non sono tenuti a far riferimento al loro organo di revisione abituale. Tuttavia, l’organo di revisione che si occupa della verifica deve differire dall’organo che ha svolto l’analisi.
  2. Organizzazioni ai sensi dell’articolo 7 LPar le quali, secondo gli statuti, promuovono l’uguaglianza fra donna e uomo oppure tutelano gli interessi dei lavoratori e delle lavoratrici, o una rappresentanza dei lavoratori secondo la legge del 17 dicembre 1993 sulla partecipazione (art. 13d cpv. 1 lett. b LPar).

Gli organi che verificano l’analisi della parità salariale devono aver seguito una formazione corrispondente ai criteri del Consiglio federale (art. 13d cpv. 2 LPar). Tali criteri sono regolamentati all’interno di una specifica Direttiva dell’Ufficio federale dell’uguaglianza (UFU). La formazione mira a garantire che sia rispettato uno standard qualitativo minimo della verifica. Attualmente, i corsi di formazione riconosciuti dall'UFU sono offerti dai seguenti fornitori:

Informare (dal 1° luglio 2022 al 30 giugno 2023)
I datori e le datrici di lavoro hanno l’obbligo di informare i lavoratori e le lavoratrici per iscritto sul risultato dell’analisi della parità salariale, entro un anno dalla conclusione della verifica (art. 13g LPar). Le condizioni di informazione variano a seconda della forma giuridica del datore di lavoro, in particolare:

  • I datori e le datrici di lavoro del settore privato informano le collaboratrici e i collaboratori per iscritto;
  • Le società quotate in borsa pubblicano il risultato dell’analisi nel rapporto annuale;
  • I datori e le datrici di lavoro del settore pubblico pubblicano i risultati.
     

Periodicità e validità delle disposizioni

L’art. 13a cpv. 2 LPar indica che il ciclo “analisi – verifica – informazione” deve essere ripetuto ogni 4 anni. Tuttavia se l’analisi mostra che la parità salariale è rispettata, il datore di lavoro è liberato dall’obbligo di ripeterla (art. 13a cpv. 3 LPar).

Infine, a partire dall’entrata in vigore degli articoli 13a-13i della legge federale sulla parità dei sessi (il 1° luglio 2020), le disposizioni avranno una durata di 12 anni, ovvero sino al 30 giugno 2032. Passato questo termine, i datori e le datrici di lavoro non avranno più l’obbligo di svolgere l’analisi, la verifica e l’informazione circa la parità salariale.